电信公司转型，表面上是业务、技术的转型，但从根本上而言是人的转型。数字化颠覆带来的对员工技能更新的要求以及企业架构转型带来的岗位变动给电信企业带来考验，前些年法国电信（现Orange）转型的自杀潮时至今日仍是行业心中的痛点。如今，美国电信运营商迎来了新一波岗位洗牌，令人欣喜的是，这一次，美国同行对转型中人的因素有了更新的思考。
电信业迎来岗位洗牌潮
近日，美国电信运营商Verizon和Sprint先后对管理层进行洗牌，并削减了呼叫中心岗位。
据堪萨斯城商业杂志报道，Sprint正在其位于堪萨斯州的总部裁减500个工作岗位。Sprint指出裁员将在未来几周内完成，Sprint的管理层规模也会随之缩小。不过，该公司表示，一线员工包括零售和客服员工不会受到影响
美国电信工人工会（CWA）发布的新闻稿称，Verizon计划关闭全国六个呼叫中心，这会导致约3000个客服岗位被淘汰。“位于阿拉巴马州的亨茨维尔、小石城、明尼苏达州的曼克托、新墨西哥州的阿尔伯克基、俄亥俄州的希利亚和南卡罗来纳州的北查尔斯顿这几处受影响的呼叫中心共约6500个岗位中，将只有一半被保留下来。”新闻稿称。
值得注意的是，Verizon否认了美国电信工人工会的数据，拒绝将Verizon的呼叫中心重组描述为裁员工作。
Verizon的发言人Kim Ancin给出的解释是，从今年2月开始，Verizon启动了将6个呼叫中心的员工转岗到家庭代理（HBA）模式的工作。这意味着他们能保住自己的工作，但工作地点从公司的呼叫中心变成自己家中或自己寻找的办公室。Ancin表示，对于那些受到此次岗位削减影响但不愿在家办公的员工，Verizon允许他们选择更换到另一个呼叫中心，或者在当地申请不同岗位的工作。并且，Verizon为这些员工提供两天的带薪休假并为他们考察新的工作地点提供500美元的资金。这一工作将持续到明年。
Ancin拒绝透露Verizon希望在整个过程中保留多少员工，也拒绝将此举说成是成本削减的举措。她指出，一些呼叫中心将关闭，而另一些可能会换到较小的办公室，因为它们包含呼叫中心之外的业务。她补充说，Verizon在几年前就开始针对呼叫中心员工测试家庭代理计划，并从去年9月份开始面向所有呼叫中心工作人员开放这一选项。
数字化带来的人才颠覆
在一个技术进步以数月而不是数年衡量的世界里，各类公司都在极力适应这个节奏。美国人力资源管理协会的一份研究报告指出，将近40％的招聘经理指出无法填补职位空缺的原因是求职者缺乏技术技能。
事实上，根据Willis Towers Watson的研究，90％的成熟公司已经预见到了数字化颠覆，但只有44％的公司已经为其做了充分准备。
具体到处于技术变革潮流潮头的电信行业这一情况更为严峻。以AT＆T为例，对于上世纪90年代入职的员工而言，当时的AT＆T和他今天所工作的AT＆T几乎没有任何相似之处。在过去的10年里，AT＆T的业务一直处于高速的变革中——从语音网络转向数据网络，从硬件转向云端，从固定电话业务转向以移动通信为先导。
AT＆T可以说是最为积极推进网络虚拟化的运营商之一。该公司将最新目标更新为到2020年实现75％的网络虚拟化。
这些转变使这家拥有133年历史的电信公司得以在残酷的市场中保持竞争力。 但早在2008年开始，当公司高管们开始审视AT＆T在这个以移动和软件为中心的新世界中蓬勃发展所需要的劳动力技能时，他们发现公司正面临着严峻的现实：缺乏足够的人才。
作为全球员工数最多的公司之一，AT＆T发现，自己的25万名员工中只有约一半具备公司所需的科学、技术、工程和数学技能。 更重要的是，10万名员工正在从事与硬件功能有关的工作，而这些岗位在未来十年可能将不复存在。
培训员工适应转型需要
AT＆T大规模的全球再培训计划是对这场人才争夺战的最大胆反应。相比于Verizon对员工实施的转岗措施，AT＆T的员工再培训计划显得更为立足长远。
AT＆T内部将这一计划称为“未来就绪”（Future Ready），这个多年计划将投资10亿美元，主要以网络手段进行。包括在线课程；与Coursera、Udacity和一流大学合作；打造一个职业中心，在此员工能够了解公司现在和未来需要的各种工作并接受培训；一个名为“职业智能”的在线门户网站让员工可以看到公司可提供的工作，以及每项工作所需的技能，潜在的薪资水平以及该领域在未来几年预计会增长还是缩小。简而言之，员工再培训为员工提供了指引，让他们知道如何从现在的位置转移到公司未来需要他们的地方。
为此，AT＆T在几年前就开始了为员工再培训铺路。2013年，AT＆T董事长兼首席执行官Randall Stephenson同佐治亚理工计算机学院院长Zvi Galil会面，商讨开设在线硕士学位的事宜。在会面的两天后，AT＆T为这一项目提供的200万美元资金到位，一年后，AT＆T又提供了另外200万美元。AT＆T还与圣母大学合作开设了数据科学在线硕士学位，并与俄克拉荷马大学合作开设了一个专注于数据分析的在线理学硕士学位课程。
如果这一计划成功，到2020年，AT＆T将为新岗位再培训10万名具备前沿技术的员工。
AT＆T公司近日公布了员工再培训工作的进展情况，AT＆T的员工中有一半以上已完成共270万个在线课程，涉及领域包括数据科学、网络安全、敏捷项目管理和计算机科学等。该公司已经为5．7万员工在其内部职业档案中颁发了17．7万虚拟徽章，表明他们已经完成了学业。 AT＆T补充说，公司475名员工已经开始攻读佐治亚理工学院的计算机科学在线理学硕士学位，并且有将近80名已经毕业。
招新与再培训的成本考量
AT＆T等公司选择重新培训员工的原因之一是更换员工成本高昂。更换员工成本的中位数是员工工资的21％。随着基本工资的增加，百分比还会上升。这一发现使AT＆T不得不面临一个抉择：“我们可以尝试全部重新雇佣所需的软件和工程人员，并为此支付大笔开销，但即使这样也不足以解决问题。”该公司人力资源高级执行副总裁Bill Blase解释说，“或者我们可以尝试重新培训现有的员工队伍，以便他们能够掌握未来业务运营所需的技术和技能。”
重新培训员工的好处还包括可以让公司的企业传承得以保留。因为AT＆T等老牌公司的长期员工了解企业的组织和文化。他们不仅是公司的一员，还是公司所处行业的一员。而当技术变革的步伐超出了员工技能水平时，企业没有时间不断进行员工更新。
据AT＆T透露，经过再培训的员工被聘任新的关键岗位工作的可能性是新员工的两倍，其职业晋升的可能性是新员工的四倍。
AT＆T Communications首席执行官John Donovan，主要负责公司全球通信和视频业务。他说，当公司需要更高层次的技术时，所需的外包也大大减少。“我们转向自己的员工，因为我们开始关注内部人才。”
